להעסיק את הטובים ביותר
כיל שואפת להעסיק את האנשים הכי מוכשרים. שאיפה זו מחייבת אותנו להגביר ולהרחיב את מאמצי הגיוס שלנו למקומות מגוונים יותר על מנת לאתר את מיטב הכישרונות, ולנקוט בצעדים פרואקטיביים באיתור עובדים פוטנציאליים. על מנת לקדם חזון זה, גיבשה כיל תוכנית גיוון תעסוקתי גלובלית, שמטרתה להגדיל את המגוון האנושי בקרב העובדים ולהפוך את כיל למקום עבודה מכליל עוד יותר, המציע לעובדיו הזדמנויות ליצירת ערך ולפיתוח פתרונות חדשניים עבור החברה ועבור השווקים אותם היא משרתת. \
האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים.
החברה מפעילה ועדות משאבי אנוש מקומיות בכל אחד מאזורי הפעילות שלה (אמריקה, אירופה וישראל) וגיבשה, עבור כל אזור, תוכנית גיוון תעסוקתי התואמת להנחיותיה הגלובליות של כיל ולכללים המקומיים. החברה יוזמת פניות לקבוצות הסובלות מתת-ייצוג. במקביל להגברת מאמצי הגיוס, כיל מיישמת תוכניות קידום פנימיות בתוך החברה המיועדות למועמדים בעלי רקע מגוון.
בישראל כיל נוקטת בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות. נהלי גיוס העובדים שונו כך שיתאימו יותר לאיתור בעלי כישרונות המגיעים מרקעים ותרבויות שונים. המנהלים המקומיים קשובים לשינוי זה ומוכנים לשנות את פרקטיקות ההעסקה שלהם. אחת מאוכלוסיות היעד אליהן מופנים מאמצים אלה היא ערבים-ישראלים, בדגש על הקהילה הבדואית בנגב. כיל מפעילה תוכנית פרואקטיבית הכוללת עידוד לימודי כימיה ברמה גבוהה בבתי-הספר התיכוניים במגזר הערבי-ישראלי, פועלת לאיתור תלמידים המפגינים כישורים בכימיה, מציעה להם מלגות אטרקטיביות ללימודים על-תיכוניים, מתוך כוונה לגייס אותם לעבודה במשרה מלאה בכיל. בנוסף, צוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש בכיל מעניק תשומת לב מיוחדת למועמדים מקרב האוכלוסייה הערבית-ישראלית, ופועל בשיתוף ארגוני חברה אזרחית שונים המטרה להפוך את תהליך הגיוס לנגיש יותר עבור אוכלוסייה זו
בארה"ב, כיל מוכרת מוצרים לממשל הפדרלי, ועל כן נדרשת ליישם תוכנית העדפה מתקנת (Affirmative Action Plan). תוכנית ההעדפה המתקנת מחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו מגייסת החברה עובדים לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו אנו מגייסים עובדים, אנו פונים באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצה הסובלת מתת-ייצוג.
כיל הרחיבה את התוכניות האלה לכל אתריה בארה"ב, כדי לכלול גם מתקני כיל שאינם בעלי התקשרויות ישירות עם הממשל הפדרלי ועל כן אינם מחויבים בציות לדרישות העסקה האמורות. בנוסף, בארה"ב חברה כיל בארגון DirectEmployers. ארגון זה מספק שירותי סקירה אוטומטית ויומיומית של משרות פנויות המתפרסמות באתר החברה, ופרסומם במאות אתרי איתור משרות רלוונטיים המתמקדים במגוון אנושי. בדרך זו מגדילה החברה את מאגר המועמדים הזמינים.
אתרי כיל באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
על מנת להפוך את חזון משאבי האנוש לפעילות מעשית, כיל מגבירה את המודעות ומדריכה את מחלקות משאבי האנוש וצוותי הגיוס שלה. החברה מרחיבה את תוכניות החיבור לקהילה באמצעות עבודה משותפת עם ארגונים לא-ממשלתיים ועמותות שונות, כגון עמותת "עולים ביחד" הפועלת בישראל.
בנוסף לצעדים אלו, החברה מקיימת דיוני "שולחן עגול" על מנת למפות את מצב התעסוקה הנוכחי בחברה. בנוסף, הוקמו בחברה צוותים גלובליים ומקומיים, וגובשה תוכנית לטווח ארוך, על מנת להגדיל את הגיוון התעסוקתי בקרב עובדי כיל. מדובר בתהליך ממושך אך משתלם, שיביא להרחבת מאגר המועמדים ויסייע לנו בגיוס מיטב האנשים לעבודה בכיל.
הרכב דירקטוריון ומצבת עובדים
מנהלים ועובדים
המידע המוצג בפרק זה מבוסס על נתונים מחודש יוני 2018, והופק מתוך מערכת "גורמי הצלחה" של כיל. אחוז העובדים המיוצג בטבלאות שלהלן מהווה 81% מסך עובדי החברה לעת הזאת.
עובדים (ללא הנהלה)
| Male | Female | |
|---|---|---|
| 30 | 0.60% | 0.60% |
| 30-50 | 41.60% | 11.00% |
| 50 | 41.90% | 4.50% |
מנהלים
| Male | Female | |
|---|---|---|
| 30 | 8.90% | 2.10% |
| 30-50 | 44.30% | 9.40% |
| 50 | 30.00% | 5.30% |
גופי ממשל תאגידי
דירקטוריון
| Under 30 | 30-50 | Over 50 | |
|---|---|---|---|
| Women | 0 | 0 | 2 |
| Men | 0 | 2 | 5 |
